這樣的方（fāng）法提（tí）升執行力

發布人:800av凹凸视频在线观看訓練發表時間:2010-11-30

首先，倡導“真誠?溝通”的工作（zuò）方式，發揮合力：一項調查表明，企業內存在的問題有７０％是由於溝通不力（lì）造成的，而７０％的問題也可以（yǐ）由溝通得到解決。我們每個人都應該從自己做起，看到別人的優點（diǎn），接納或（huò）善意（yì）提醒別人的不足，相互尊重、相互激勵。

　第二，要設立清晰的目標（biāo）和實現目標的進度表：這個目（mù）標一定要可衡量、可檢查，不能模棱兩可。再者，目標一旦確定，一定要（yào）層層（céng）分解（jiě）落實。

　第（dì）三，修改和完善規章製度，搭（dā）建（jiàn）好（hǎo）組織結構：企業做大之（zhī）後，隻能通過規則來約束，規（guī）則是一（yī）個（gè）組織執行力（lì）的保（bǎo）障。“ＰＤＣＡ循環”說的就是製度製訂與執行、檢查和績效四者間的互動關係。

　第四，小事業部製管（guǎn）理，劃小核算單位，建立起有效的績效激勵體係（xì）：我很欣賞摩托羅拉的管理理念：企（qǐ）業管理＝人事管理，而人事管理（lǐ）＝績效管理。為避免規（guī）模不經濟，更好地提高執行力，我們將堅定不移（yí）地推進小事業部製改革。
　第五，關注細（xì）節，跟進（jìn）、再跟進：製定戰略時（shí），我們更多是發揮“最長（zhǎng）的指頭”的優勢，而在具體的執行（háng）過程中，我們就要切實解決好“木桶效應”的問題。執（zhí）行力在很大程度上就是認真、再認真；跟進、再跟進。

　第六，找到合適的人，並發揮其潛能：執行（háng）的首要（yào）問題實際（jì）上是（shì）人（rén）的問題，因為最終是人在執行企業的策略，並反饋企業的文化。柯林斯在《從優秀（xiù）到（dào）卓越》中特（tè）別（bié）提到要找“訓練有（yǒu）素”的人，要將合適的人請上車，不（bú）合適的人請（qǐng）下車。

最後（hòu），要營造執行文化：天正要從（cóng）以下幾方麵入（rù）手建立執行文（wén）化：第一，講求速度：崇尚行動，雷厲風行，允許小的失誤（wù）；第二，團隊協作：溝通直接，拒絕繁瑣，各司其職，分工合作；第三，責任導向：提倡“領（lǐng）導問責”，出了問題要找出（chū）其原因並分清主要責任，隻有這樣才能更（gèng）好地樹立起責任心；第四，績效導向：拒絕無作為，關注結果，賞罰（fá）分明；第五（wǔ），繼承文化：對企業中優秀的傳統、規章及成果要注意繼承，繼承（chéng）基礎上的革新才會事半功倍；第六，用（yòng）人文化：文化始於招聘。人才引進要嚴把關，力爭將不認同企業文化的人擋在門外；最（zuì）後，要營造愛心文（wén）化：相互尊重（chóng）、相互鼓勵、樂於分享、共同成長。

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