員工培訓（xùn）迫在（zài）眉睫

發布人:800av凹凸视频在线观看訓練發表時間:2010-12-11

培訓的方法要根據培訓的人數、培訓的專業及單位現有的師資、設備、資源等方麵的情況而定。培訓計劃可以采取（qǔ）業餘的（de）時間學習（xí），也可以采（cǎi）取在職培訓或離職培訓，甚至可（kě）以安排職員專門係統地學習，獲得高一級的學位。

培訓（xùn）項目也應因各類人員的不同情況和專（zhuān）業要求而定，如管理人員、技術人員（yuán）、辦公室行政人員、工廠或其他生產線上的人員等等（děng），應該采取不同的培訓方法和內容。

　　在現代化大生產條件下，對任何一個組織來說，無論是主管人員，還是一般員工，都隻有通過不斷的（de）學習、進步、充實和提（tí）高，才能適（shì）應組（zǔ）織內外環境日新月異的變（biàn）化，才能勝任要求不斷提高（gāo）的各項工作。

這一點，隨著（zhe）社會（huì）的不斷發展，已為世界上越來越多的人所認識。近幾十年來，世界（jiè）各（gè）國都把組織的人員培訓提到越來（lái）越重要的地位。認為這方（fāng）麵的投資是最重要的投資。不僅各類組織都（dōu）非常重視培訓工（gōng）作（zuò），將其作為一項長期的工作內容，而且國家也對（duì）這方麵的工作給予積極的鼓勵和支持。

　　管理層人員的培訓是人員配備職能（néng）中的一（yī）個重要方麵。其目的是要提高組織中各級主（zhǔ）管（guǎn）人員的（de）素質，管理（lǐ）知識水平和管理能力，以適應管理工（gōng）作的需（xū）要，適應新的挑戰和要求，從而保證組織目標的實現。

培訓開發迫在眉睫

　　由於主管人員是組織活動的主導力量，主管人員管理水平的高低，直接決定著組織活動的成敗（bài）。因而每一組織（zhī）都應將對（duì）主管人員的培訓工作看做是一項關係組織命運、前途的戰略性工作來對待。應當把培訓工作作為組織的一項（xiàng）長期活動的內容，建立起有效的培訓機構和培訓製度，針對各級各類主管人員的（de）不同要求，采用各種方法進（jìn）行培訓，切實做好培訓工作。

　　在20世紀80年代初期，西方發達國家由於經濟不景氣，政府和傳統製（zhì）造商緊縮開支的結果（guǒ）是，裁減培訓（xùn）經費，取消專職培訓人員，減少（shǎo）進（jìn）修人數（shù），將公司內部的（de）培訓（xùn）工作轉包給管（guǎn）理學院（yuàn）。但是，工商企業在這次衰退時（shí）期（qī）支出的管理人員（yuán）的培訓費用並沒（méi）有降低。

　　在某些大公司中，為培訓員工仍然平均（jun1）雇用6名管理人員（yuán），而且大約有一半的公（gōng）司設置有某種形式的（de）培訓中心。支出培訓（xùn）費用最多的（de）是銀行、連鎖零售組織和石（shí）油公司。大多數公司支出的培訓費用至少每年100萬英鎊（不包括薪（xīn）金），有的高達400萬英鎊，僅有（yǒu）15%的公司受到經濟衰退的直接影響（xiǎng），或是（shì）削減了培訓預算，或是更改了培訓計劃而去（qù）尋求政府撥款。

　　從中我們可以看到，在人事管理中最令（lìng）人鼓舞的趨勢之一，就是（shì）加強從（cóng）基層到（dào）高層的各級管理人員的開發。

　　過去，對正式訓練的必（bì）要（yào）性，幾乎（hū）沒有公司予（yǔ）以考慮。有（yǒu）人認為，那些（xiē）被任命為主管人員以及上（shàng）升到管理職位的人，即使不具有領導能力（lì），也可輕易獲得所需要的技能，並且可（kě）以憑經驗行事。在企業晉（jìn）升方麵，最流行的做法是，把（bǎ）那些已經表現出十分精通技術（shù）工作的人選拔到管理崗位上來，例如，當出現空缺時，就將最好的推銷（xiāo）人員提升為銷售部門的主管人（rén）。

可是（shì）做出（chū）這種選擇所（suǒ）根據（jù）的技能，對管理銷售業務來說隻具有部分的價值，因為有許多人有實幹經驗，並不一定有組織和管理能力，就像有些士兵在戰鬥中勇猛頑強，但當指揮員就（jiù）未必合適一樣。被管理者的（de）地位和管理（lǐ）者的（de）地位有（yǒu）很大的不同，新任的總經（jīng）理總是習慣地被人們認為能夠獨立（lì）地學會管理技能。

　　應該看到，管理操作者是一回事，對管理者的管理又是一回事。較小範圍的（de）計劃（huá）、組織、指導和控製的任務比起較大範圍的管理任（rèn）務來，如果不是在種類上不同，就是（shì）在重要程度上不同。可見，那些被提升到管理職位的人，要獲得其職位所需要的技能、知識，常（cháng）常隻能靠個人的努力和機遇。

　　但是，麵對經濟領域的激烈競爭，許多公（gōng）司正在發生一個令人鼓舞的變化，即越來越注意到對基層、中層和高層的所有（yǒu）各級管理（lǐ）者的開發，迫切希望他們的管（guǎn）理人員在生產經營的（de）決策、組織、計劃、指導和控製等方麵，勝人（rén）一籌，立於不敗之地。

　　一個企業如果（guǒ）要（yào）繁榮起來，就要求它的經理能不斷提高自己的經營（yíng）能力。各企業的經理隻有不斷地提高自（zì）己的能力，準確地掌握整個社會，特別是其中與商業（yè）有緊密關（guān）係（xì）的因素的變化趨勢，才能使（shǐ）企業（yè）的生意適（shì）應社會的需要而不斷發展和興隆起來。

　　企業的經營管理變得越來越複（fù）雜。加上近幾年來科學技術的發展一日千裏，社會上各（gè）種（zhǒng）關係也瞬息萬變（biàn），所以，企（qǐ）業經理和各級管理人員更沒有理由（yóu）停滯不前。這幾（jǐ）年來，社會上（shàng）人與人之間（jiān）的關係、國（guó）家之間的關（guān）係、家庭之間的關係、商品供應者同顧客的關係、企業同政府的關係、店方同受雇者的關係等等，都發生了很大（dà）的變化。

　　所有這些關（guān）係都對企業和商業的經營管理產生了較大的影響。作為工商（shāng）企業的經理（lǐ），不僅要眼光敏銳，而且要善於對各種變化作出相應的、有（yǒu）利於商業經營的（de）反應（yīng）。

　　隨著形勢的發展，不僅要求經理提高工作質量，而且要隨時增加（jiā）經理和（hé）管理（lǐ）人員（yuán）的（de）數目。

　　由此可見，所謂經理的培訓和提高，包含兩方麵的內容：不斷提高現有經理和管理人員的經營能力和不斷擴大（dà）他們的隊伍。這就要（yào）求各個企業采（cǎi）取相應的措施來達（dá）到上述兩（liǎng）個目的。

　　美國通用電氣前任董事長拉（lā）爾夫·柯定納深有感觸地說："目（mù）前和未來社會中（zhōng）科學技（jì）術的發展和社會關係的日（rì）益複雜化，不僅使經理的培訓和發展（zhǎn）成為必要，而且提供了可能性。"美國通用電氣單靠經營（yíng）管理方法的改進（jìn）和提（tí）高，就可以使未來（lái）的生產能力提高50%。

　　這就是說（shuō），經理和管理人員（yuán）的技能的提高將直接（jiē）影響到企業的生產能力，使（shǐ）企業（yè）獲得較高的工作效（xiào）率和競爭（zhēng）能力。這就為加（jiā）強企業的生存和發展提供（gòng）了物質基礎。

　　發展和（hé）提高企業（yè）經理人員的能力，是提高企業生產能力的最便宜的途徑。但它（tā）並不是（shì）那（nà）麽容易就可以達到的，據美國通用電氣的統計，通過增強（qiáng）發電機能（néng）力的（de）方法，每增加企業總發電能力的5％，要花費相（xiàng）當（dāng）多的時間和金錢。但通過經營管理方法的改進，無需花費金錢，就可以達到提高發電能力（lì）5％的目的。

　　所以，提高經理和其（qí）他管理人員的經營管理能力，是（shì）使企業獲得較高生產能力和競爭能力的最理想和最根本的方（fāng）法。

　　對企業的經理和管理人員的改造和提（tí）高，就時間（jiān）來說並不是暫時性的（de），就範圍（wéi）來說也不是局部的和個別的（de）。這就是說，任何企業在任何時候都要（yào）考慮和實行經理人員的培養和提高的製度。時代在發展，工商業在進步，任何一個有（yǒu）責任感（gǎn）的（de）經理和（hé）管理人員都會有出自內心的上進要求。

要使自己和自己所在企業適應形勢的要求，除（chú）了不斷提高和發展以外，別無他途可循。這一要求對於任何一級管理人員來說都是（shì）適用（yòng）的。任高職的管理人員固然需要不斷提高自己，任低職的管理人員也同（tóng）樣需要這樣。當然，從迫切性和重要性來說，提高較高職的管理人員更應首先考慮。

　　每個企業（yè）的經理和管理人員（yuán）不僅要時（shí）刻考慮提高自己（jǐ）的能力和技術，而且要為提高他的下屬管理人員的技能創造有利的條件，要使他們有充分的機（jī）會和條件進行學習和訓練，要鼓勵他們進（jìn）步（bù），並對他們不斷提高要（yào）求。

　　為了使經理和各級管理人員有不斷提高自己的動力，不僅要使他們認（rèn）識到形勢的迅猛發展（zhǎn）對他們的（de）要（yào）求，而且要使他（tā）們經常清醒地估計到自己的（de）長處和（hé）短處。一個人隻有正確地了（le）解到自己的長處和短處（chù），才有前進的動（dòng）力，才能明確前（qián）進的目標（biāo）。

例如：要發展自（zì）己的哪些長處和優點？怎樣發（fā）展這些優點？要克服自己哪些缺點？怎（zěn）樣克服這些缺點？等等。中級（jí）以上的管理人員，除了考慮自（zì）己的提（tí）高以外，還要全麵考慮他的下屬工作人（rén）員是不是已經充分發揮了自己的才能？需要采取什麽樣的相應的組織措施才能發揮下屬人員的（de）積（jī）極性和才能？

　　為此，他們要經常考慮：

　　每個下屬管理人（rén）員是不是稱職？他們的現有職務是不是有利於發揮他的管理才能？他必須學習哪些事情和技能？必須克服（fú）哪些缺點？根據這兩（liǎng）方麵的問（wèn）題，較高層的管理人員和領導（dǎo）人員可以采取相應的（de）措施來提高下級管理人員的管理效能。這也同（tóng）樣包括兩個方麵：

　　調（diào）動他們的工作，使他們處於適合他們能（néng）力的工（gōng）作崗（gǎng）位上；

　　為他們提供深造的機會

　　企業公（gōng）司的各級管理（lǐ）人員的培養計劃，必須適應於形勢發展（zhǎn）的要（yào）求（qiú）和各個管理人員的技能（néng），同時又適應於企業本身的未來（lái）發展計劃。一般地說，企業管理人員的（de）培（péi）訓（xùn）計劃是由企業未來（lái）的生產任務、未來（lái）的組織結構所決定的。

　　根據形勢發展的要求和企業的未來發展計劃（huá），在培（péi）訓（xùn）經理和各級管（guǎn）理人（rén）員的問題上，可以分別製定短期培訓計劃和長期培訓計（jì）劃。

　　經理和各級管（guǎn）理人員的短期培訓計劃一般是指兩年左右的計劃（huá）；長期的培訓計劃則指5～10年的培訓（xùn）計（jì）劃。對於企業來說，長期的培訓計劃尤其重要。因為長期的培訓計劃涉及到企業的發展方（fāng）向。

　　現代社會中，管理顯得越來越重要。世界上發達國家把科學、技術、管理稱為現代化社會鼎足而立的三大（dà）支柱。生產力包（bāo）括勞動者、勞動（dòng）手段、勞動對象三個物質要素，也包（bāo）括（kuò）科學（xué）、技術、管（guǎn）理三個非物質要素。非物質要素中的科學和技（jì）術必須物化在三（sān）個物質要素中，才能成為現實的生產力。

管理與科學、技術不同，它不是物化在三個物質要素中，而是（shì）通過它，把三個物質（zhì）要素合理、有效、科學地組織起來。如果管理水平高，組（zǔ）織得好，則可能取得（dé）事半功倍的經濟效益；如果管理水平低、組織得不好（hǎo），則可能使三個（gè）物質要素力（lì）量抵消，造成經濟效益低下，甚至導致零效益。

　　可見，三個物質要素必須借助於管理組織，才能成為有效的（de）社（shè）會生產力。"科技（jì）是第（dì）一生產力"，這是千真萬確的，但是（shì）我們還必須重視管（guǎn）理，如果沒有較高水平的管理予以合（hé）理有效的組織，科技就不能很（hěn）好地發揮作用，正因為如此，世界（jiè）上各發達國家都（dōu）十（shí）分重視管理人才的在職培訓工作，從而不斷提高企業、公司的生產效益。

　　管理人才（cái）的在職培訓始（shǐ）創於（yú）美國。美國麻省理工學院率先於1931年（nián）舉辦了為時一年的青年管理人員在職講習班；全（quán）美設有管（guǎn）理係科的（de）600多所大專院校有2/3以上舉辦了各種形（xíng）式的短期講習班。現在許（xǔ）多發達國家也紛紛建立管理人（rén）員在職（zhí）培訓網（wǎng）絡，以企業、高（gāo）校（xiào）和政府三位一體的形式，不斷擴大在職培（péi）訓（xùn）人員的（de）數量和（hé）範圍。

　　法（fǎ）國在20世紀60年代以後，許多大學和高等商（shāng）業學校為了加強同企業界的聯係（xì），直接為企業服務，紛紛建立管理人員的培訓（xùn）中心。例如法國（guó）經濟與（yǔ）商業科學高等學校的分校實際上就是一個培訓中心，每年培訓3000名管理人員。

　　日本（běn）企（qǐ）業界（jiè）也非常重視管（guǎn）理人員的在職（zhí）培訓，它們的企業管理人員分為高、中、低三個層次。企業（yè）對各層次的管理人員都訂有強製性的學習（xí）計劃。

一些企業（yè）規定高層管理人員每年培訓3～4次，每次一周，內容側重於全局性經營管理方麵；中層管理人員每年培訓時間累計為兩個星期；低層管理人員每年培訓時間累計四個星期（qī），內容是改進管理技術。日（rì）本（běn）大企業職工的晉升順序是係長-課長-次（cì）長-部長-司會長。每名管理人（rén）員晉升前、後各有一次強製性學習，內容包括如何管理下屬、管理章（zhāng）程、熟悉新的工作環境等（děng）等（děng）。

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